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2016年人力资源管理师考试(二级)模拟试题及答案
更新时间:2016-11-1
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2016年人力资源管理师考试(级)模拟试题及答案

1.[单选题]作为员工素质测评结果分析的一种方法,要素分析法不包括(  )。

A.结构分析法

B.归纳分析法

C.对比分析法

D.曲线分析法

2.[单选题]以下关于调解意见书的说法,错误的是(  )。

A.它是调解委员会单方的意思表示

B.它对争议双方没有约束力

C.它是劳动争议当事人双方的意思表示

D.它是双方达不成协议的结果

3.[单选题]一般来说,工资水平对外具有竞争性的企业,工资应比行业平均水平高(  ),这样既能保证工资水平的竞争性,也能保证企业没有太大的经济负担。

A.5%

B.15%

C.30%

D.50%

4.[单选题]平衡计分卡的指标构成不包括(  )。

A.企业战略指标

B.财务指标

C.内部运营指标

D.客户指标

5.[单选题]处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括(  )。

A.集中趋势分析

B.综合分析

C.离散趋势分析

D.相关分析

6.[单选题]面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于(  )。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

7.[单选题]以(  )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

A.成果

B.工作

C.关系

D.人员

8.[单选题]薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为(  )。

A.标准值

B.固定值

C.浮动值

D.基本值

9.[单选题](  )是指评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字加以证明。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

10.[单选题](  )主要用于营销人员的工资支付。

A.计件工资制

B.提成工资制

C.浮动工资制

D.绩效工资制

11.[单选题]进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大,应采用(  )。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查法

C.采集社会公开信息

D.委托中介机构进行调查

12.[单选题]在招聘人事专员的过程中,关于劳动人事制度和法令的面试题属于(  )问题。

A.背景性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

经验性问题:关于应聘者过去所做的事情的问题。

13[单选题](  )是将被考评者放在一个模拟管理岗位,让他在一段时间内参与文书的起草,并解决工作中出现的各种问题的技术。

A.实务作业

B.个人报告

C.管理游戏

D.个人测验

14[单选题](  )不属于人力资源需求预测的定量方法。

A.经验预测法

B.转换比率法

C.趋势外推法

D.回归分析法

15[单选题]培训的五大类成果中,(  )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果

B.情感成果

C.认知成果

D.绩效成果

16[单选题]在安全生产责任制中,对本单位安全卫生技术负领导责任的是(  )。

A.工人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

17.[单选题]薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是(  )。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

18[单选题]人力资源内部供给预测的方法不包括(  )。

A.人力资源信息库

B.马尔可夫模型

C.管理人员接替模型

D.回归分析模型

19.[单选题]在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额(  )以内的部分,可以从成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

20.[单选题]培训课程目标分析的内容不包括(  )。

A.学员知识能力水平分析

B.岗位的技能要求分析

C.课程结束后的预期分析

D.培训课程的费用分析

参考答案

1..【答案】D

【解析】要素分析法以要素分析为基础,又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

2.【答案】C

【解析】调解达成,制作调解协议书,是双方意思表示,需要签字履行,具有约束力。调解未达成,制作调解意见书,是调解委员会单方意思表示,是建议性文书,不具约束力。

3.【答案】B

【解析】根据企业工资制度设计原则中的竞争性原则,在一般情况下,企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

4.【答案】A

【解析】平衡计分卡(BSC)从四个不同的角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题:有效的企业绩效评价和战的实施。

5.【答案】B

【解析】测评结果处理的常用分析方法是:①集中趋势分析:算术平均数和中位数;②离散趋势分析:标准差;③相关分析;④因素分析。做题后,结合名师视频教学课程,巩固知识点>>

6.【答案】A

【解析】面试考官的偏见主要有:①第一印象,也称为首因效应,即面试官根据开始几分钟得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应,即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者。③晕轮效应,从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。④录用压力,当上级对招聘结果有定额要求时或者由于招聘时问紧迫,面试考官会受到影响。

7.【答案】A

【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则:①以工作和任务为中心来设计部门结构,其中包括:直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式;②以成果为中心来设计部门结构,包括事业部制和模拟分权制等模式;③以关系为中心来设计部门结构。

8.【答案】C

【解析】企业在确定薪点值时,可以将薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业的整体经济效益确定,而浮动值由部门的生产经营状况确定。

9.【答案】B

【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字来加以证明。正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。

10.【答案】B

【解析】佣金制又称提成制,主要用于营销人员的工资支付。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬,是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力。做题后,结合名师视频教学课程,巩固知识点>>

11.【答案】B

【解析】常用的薪酬调查方式是:①企业之间相互调查:那些有着良好对外关系的企业比较适合采用这种方式;②委托中介机构进行调查:适用于那些难以在类似企业中找到对等岗位的岗位,或者该企业属于新兴行业,它可以在快、准、全三个方面满足客户企业的要求;③采集社会公开的信息:针对性不强;④调查问卷:适合大量的、复杂的岗位。

12.【答案】B

【解析】背景性问题:关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题:与应聘者的应聘岗位相关的基本知识,如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题:这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。经验性问题:关于应聘者过去所做的事情的问题。

13.【答案】A

【解析】实务作业又称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理单位,让被考评者在一定时间内,参与所有文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理,并解决工作中出现的各种问题。

14.【答案】A

【解析】人力资源预测的定性方法有三种:德尔菲法、经验预测法和描述法。定量预测方法有十种。

可以用口诀记忆:供求平衡要预测,预测需求分类别,定性定量十三法,描述经验德尔菲,比率回归马尔可,趋势经济和生产,定员定额计算机

15.【答案】D

【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。做题后,结合名师视频教学课程,巩固知识点>>

16.【答案】C

【解析】企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

17.【答案】A

【解析】薪酬满意度调查的程序是:①确定调查对象:薪酬满意度调查的对象是企业内部的所有员工。②确定调查方式:由于调查人数较多,比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容:调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。

18.【答案】D

【解析】企业人员内部供给预测的方法是:①人力资源信息库:具体分为针对一般员工的技能清单和针对管理人员的管理才能清单。②管理人员接替模型:最简单而有效的方法。③马尔可夫模型:分析组织人员流动的典型矩阵模型,其基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。

19.【答案】A

【解析】企业年金实行基金完全积累制,采用个人账户方式进行管理,费用由企业和员工个人缴纳,企业缴费在工资总额百分之四以内的部分,可从成本中列支。

20.【答案】D

【解析】课程目标分析包括:

(1)学员分析,是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。

(2)任务分析,是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程。

(3)课程目标分析,是指在培训课程结束时,希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平,也就是课程结束后的预期分析。其具体分析步骤如下:①培训目标的确定。②对培训目标进行划分,区分出主要目标和次要目标,并对二者区别对待。③对培训目标各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况,将那些不可行目标做适当的调整,确定课程的目标。④对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安排其实施次序。培训课程目标包括三个要素:操作目标(是最主要的要素,描述学员在课程结束时要会做什么)、条件(学员达到目标要求需要哪些条件)和标准(为了能够更有效地测量培训结果)。

 

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